幹事お役立ち情報

社員はなぜ辞める？離職率を下げる施策と3つの事例

更新日：2024.07.11

企業の人事担当者の中には、高い離職率にお悩みの方は多いのではないでしょうか。社員の採用や教育は非常にコストのかかる投資です。限りあるリソースを有効活用するためにも、なんとかして離職率は低く抑えたいところです。
この記事では、離職率が高くなってしまう原因を調査し、適切な対策を解説しています。また、離職率を下げることに成功した実際の事例も併せて紹介していきます。

離職率が下がらなくて困っている
採用しても社員がすぐにやめてしまう
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離職率を下げた事例

まずは、実際に離職率を下げることに成功した事例を紹介していきましょう。今回紹介するのは、離職率が高いといわれているIT業界と飲食業界において、社員の定着に成功した以下の企業です。

サイボウズ
鳥貴族
スターバックス

それぞれの事例を詳しく紹介していきます。

サイボウズ

まず紹介する例は、業務改善サービスで有名なIT企業、サイボウズです。サイボウズは、以前28％だった離職率を4％まで下げた実績を持っています。

離職率の低下に向けてサイボウズが取り組んだのは「選択型人事制度」。働く場所や労働時間を社員自身に選ばせる、全く新しい制度です。これにより、社員それぞれのライフスタイルに合わせて働くことが可能となりました。その他にも「社内部活動」などの様々な制度を導入し、働きやすさを向上させた結果、離職率を劇的に改善することができました。

元々「長時間労働は当たり前」という環境だったこともあり、制度が浸透するまでは時間がかかったそうです。しかし、実際に制度を使う人が出てくると、「あの制度はこんなふうにも使える」と徐々に認知が広がり、定着に成功しました。

ともすれば「絵に描いた餅」になりがちな働き方改革制度を、根気強く運用した結果、離職率の低下に繋げた一例です。

鳥貴族

焼き鳥チェーンを展開する鳥貴族は、人の入れ替わりが激しい飲食業界において異色とも言える高い定着率を誇っています。

厚生労働省の調査によると、2014年に宿泊・飲食業界に就職した新卒者のうち50%以上が3年以内に離職しています。そんな状況の中で、鳥貴族は採用方法を工夫することで離職率を抑えることに成功しました。

鳥貴族の採用活動において、人事が最も大切にしているのは「むやみに採用を行わないこと」。深夜帯の勤務もあり、万人が好む勤務形態ではないからこそ、採用に関してマッチングを重視しています。
具体的には、中途採用において「選考会議」を導入し、合議制による採用決定を行なっています。異なる地域の採用担当者や人事部長など、タイプの異なるメンバーが参加し、「この人、この点はクリアできている？」と採用活動をチェックすることで、精度を高めています。

人手不足だからこそ、マッチングを重視した採用活動を行う。鳥貴族の高い定着率は、考え抜かれた採用方式によって得られた結果でした。

スターバックス

コーヒーチェーンとして有名なスターバックスは、従業員の研修に力を注ぎ、低い離職率を達成した企業です。

スターバックスでは、アルバイトを含む全従業員に対して、現場に入る前に40時間の研修を行います。ここでスターバックスの理念やミッションを共有し、現場での仕事に活かせるように人材育成をするのです。
実際に店舗に配属されてからも、仕事を通して教育担当者から指導を受けます。飲食業のOJTと言うと、「仕事のやり方を教えたら、あとは本人任せ」というケースも散見されます。そんな中、スターバックスが他の飲食店と違うのは、店舗研修で新人に対して「是正」と「強化」のフィードバックを行っている点です。「是正」は、相手の行動を正しい方向に導くことを指します。仕事で失敗してしまった時も個人攻撃はせず、あくまで行動に対する改善点を本人に考えさせることで、一人前になれるよう手助けを行います。一方「強化」では、上手くいった時に「なにがどのように良かったのか」を本人に具体的に考えさせることで、良い行動を習慣づけます。

このような取り組みから、スターバックスの現場は、仕事がしやすいと従業員にも好評です。退職したアルバイトが社員として戻ってくるケースもあるそうです。

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社員はどんなときに退職するのか

そもそも、社員はどんな時に退職を決意するのでしょうか。ここでは、退職の原因となりやすい要素と、離職防止の方法を考えていきます。

統計データから見る退職理由
本人に聞いた退職理由はあてにならない
離職対策は早期発見がカギ

以上の順に詳細を見ていきましょう。

統計データから見る退職理由

まずは、統計データから見た従業員の退職理由を見ていきましょう。以下は、厚生労働省が調査した平成30年度上半期における、転職者の退職理由をまとめたものです。
「定年・契約期間の満了」と「その他の理由（出向等）」、「会社都合」を除くと、男女別の退職理由TOP5は以下の通りになりました。

女性

1. 労働時間・休日等の労働条件が悪かった
2. 職場の人間関係
3. 給料等収入が少なかった
4. 仕事の内容に興味を持てなかった
5. 会社の将来が不安

男性

1. 給料等収入が少なかった
2. 労働時間・休日等の労働条件が悪かった
3. 会社の将来が不安
4. 職場の人間関係
5. 能力・個性・資格を生かせなかった

男女ともに、退職理由はある程度共通していることがわかります。
後ほど退職理由別の対策も紹介しますので、参考にしてください。

本人に聞いた退職理由はあてにならない

離職率を下げるために、過去に退職した人から聞いた退職理由を元に対策を立てることがありますが、残念ながら、これにはあまり意味がありません。
と言うのも、退職すると決めた社員は、会社のヒアリングに対して建前の退職理由を伝えることがあるためです。
退職者は、「本音を伝えると引き止められるかも知れない」という懸念から、たとえ会社の問題点が原因でも、真実を伝えないことがあります。
参考までにヒアリングするのは良いのですが、鵜呑みにしてしまうと的外れの離職対策を立ててしまうかも知れません。

離職対策は早期発見がカギ

退職者を引き止めるのであれば、タイムリミットは退職するかどうか迷っている間です。退職者が上司に退職の意思を伝える頃には、すでに転職準備を終えていることも少なくありません。「辞めます」と言われた時点ではもう手遅れだと考えましょう。退職の芽を摘むには「水面下で退職を検討している人」に翻意させることがカギになってきます。離職対策の第一歩は、表に出ていない退職の原因を探ることです。

離職の原因を調査する方法

離職率を下げるには、まずは離職率を上げている原因を探ることが大切です。ここでは、離職理由の調査に有効な方法を紹介します。

まずは退職者を量産する原因を把握する
離職対策に有効な退職者分析と項目
離職防止に有効な社内アンケート

以上の3つのポイントに絞って解説します。詳細を見ていきましょう。

まずは退職者を量産する原因を把握する

離職率を下げるには、まずは退職者を量産している原因を調べ、適切な対策を講じる必要があります。闇雲に対処しても時間とコストを浪費することになりかねません。
最初は、自社内に潜む課題を調べ、離職率を上げている原因を把握することから始めましょう。

離職対策に有効な退職者分析と項目

離職の原因を調べるのに有効な方法の一つが退職者の分析です。過去に退職した人の特徴を調べ、共通点を探ることで社内の課題をあぶり出します。
一例として、退職者分析の調査項目には以下のようなものがあります。

入退社年次
部署
給与
年齢
人間関係（仕事で繋がっていた人）
仕事内容
労働時間の長さ

例えば、特定のチームや取引先の関係者に退職者が多い場合、人間関係や仕事の進め方が退職の引き金となっているのかもしれません。また、仕事内容が共通しているのであれば、与えている業務量が負担になっていることも考えられます。
このように、退職者の共通点を調べることで、水面下の課題が浮き彫りになることがあります。建前ではない、本当の退職理由を明らかにするために効果的なのでぜひお試しください。

離職防止に有効な社内アンケート

社内の不満や業務の悩みについて、アンケートを取って直接聞いてみるのも良い方法です。社内アンケートには「無記名」と「記名」の2つの方法があり、それぞれにメリットがあります。
無記名アンケート：上司や経営層に対する悩みや不満、待遇に対する本音などが浮き彫りになりやすい。
記名アンケート：周囲に知られたくない悩みを共有してもらうことができる。
社内の状況に応じて使い分けることも可能ですし、両方実施して内容を比較するといった使い方もできます。それぞれの組織に適したやり方で活用してみてください。

理由別　離職を防ぎ定着率を上げる対策

社内調査によって離職原因が明らかになった場合、どのような対策を取れば良いのでしょうか。ここでは、離職理由として最も多い5つの項目に対し、それぞれ効果的な対策方法を紹介します。

労働条件の見直しを行う
評価方法を見直す
会社の経営計画を共有する
社員の適性・希望に合った配置を考える
社内コミュニケーションを活性化する

それぞれ詳細を解説していきます。

労働条件の見直しを行う

労働時間や勤務制度など、働き方に不満が集まっている際の対策です。
特に、残業や長時間労働が当たり前の環境になっていると、負担に耐えかねて離職する人が増加します。長時間労働は、子育て世帯や介護をしている社員にとっても負担が大きいです。この場合、業務の効率化やフレックスタイム制・時短勤務の導入などが対策として挙げられます。
ただし、これらの制度は導入すれば勝手に現場に浸透するものではありません。仕事量の調整や、業務効率化のためのツールの導入などを行わなければ、形骸化しやすいのです。
新しいルールを定着させるためには、現場のリーダーなど管理職の協力を得て運用するのが近道です。

評価方法を見直す

退職理由として多いものの一つには、給与の低さも挙げられます。給与が低いとは「従業員が仕事量や内容に対しての給与額に納得していない」という状態を指します。そのため、この点の改善が必要です。
代表的な対策例は以下の3点です。

給与を上げる（業務内容に見合った給与額に調整する）
評価制度を公開する（なぜその給与額なのか根拠を示して納得してもらう）
仕事内容を調整する（給与に対して業務量が過大な場合は調整する）

給与に対して不満を抱く社員が多いようであれば、給与額に見合った業務内容か、評価があいまいになっていないかを確認してみましょう。

会社の経営計画を共有する

退職理由として「会社の将来性が不安」という声が多い場合は、会社の業績や経営状態を正しく現場に伝えられていないのかもしれません。この場合、従業員に経営計画を共有する機会を作ってみましょう。
「最近仕事が減っているようだけど、うちの会社大丈夫かな」
このような不安に対し、事業計画や経営計画、業績などを開示して、社員の不安を払拭してみてください。
「今はこういう理由で赤字が出ているけれど、今後この対策を打つから業績は回復する見込みです」と、原因に対する対策を提示することで、安心感を与えることができます。

社員の適性・希望に合った配置を考える

「自分の特技や資格、能力がうまく活かせていない」という不満から退職する社員が多い場合、配属が良くないのかもしれません。本人の希望や適性を正しく評価し、活躍できる場に配属することで不満を解消できる場合があります。活躍の場を与えることができれば、能力が生かせないことが理由の退職は減少するでしょう。

社内コミュニケーションを活性化する

水面下の課題を拾い上げるためには、コミュニケーションの活性化は不可欠です。どんな形でも良いのですが、現場のメンバーと交流する機会を設けてみましょう。現場の悩みをキャッチできるよう、相談しやすい雰囲気作りも大切です。
社内コミュニケーションを活性化する方法は、以下の記事でも詳しく解説しています。参考にしてください。

コミュニケーションゲーム20選｜チームビルディング向け

離職対策を実施する際に注意すべきポイント

実際に離職対策を実施するにあたり、どんな点に注意すれば良いのでしょうか。ここでは、新しい制度や対策を導入するにあたり、ついやってしまいがちな失敗に対する注意点を紹介します。

とりあえず試してみる姿勢を持つ
ミーティングをする際は社員の話を聞くことに集中する
時には社内の変革が必要になることを認識する

一つずつ詳細を見ていきましょう。

とりあえず試してみる姿勢を持つ

新しい施策を導入する際「とりあえず試してみる」という考え方を大切にしてください。
「本当に効果があるのだろうか」
「やっても意味がないのではないか」
「現場を混乱させるだけかもしれない」
新しいことを始める前には、こういった懸念は付き物です。しかし、成功するかどうかは誰にも分かりません。
ある程度は見切り発車で始めた方が結果も早く分かります。不安は当然ですが、必要以上に慎重にならないよう注意してください。

ミーティングをする際は社員の話を聞くことに集中する

社内の課題を明らかにする過程で、ミーティングや面談などを通じて社員の話を聞く機会があるかと思います。この際に注意したいのですが、自分の話はほどほどにしましょう。上司という立場からすると、部下の考え方に対して甘さや力不足を感じ、歯痒く思えるところもあるかもしれません。しかし、そこでお説教やアドバイスをしすぎるのはNGです。
「この人には言っても無駄だな」
と思われてしまうと、現場の課題は上がってこなくなります。
ミーティングの際は、社員の話を聞くことをメインにしてください。

時には社内の変革が必要になることを認識する

離職対策を効果的に実施するために従来の制度や手法を変える時は、多少なりとも反発が起こるものです。古い制度に慣れている社員は、新しいことを始める際に「面倒臭い」と感じてしまいがちだからです。
現状を打開するための手段として、時には社内の変革が必要になることもあります。導入の際はそれを理解し、現場とも共有しておきましょう。

まとめ

離職率を下げるために重要なのは、原因を探り適切な施策を講じることです。社員は、多くの場合何らかの不満を抱いて退職を決意します。社員が退職を決める理由は何なのか、まずはその点を調査することから始めましょう。
離職対策として新しい制度やルールの導入が必要な場合、焦らず経過を見守ることが大切です。新しいことを始めると、社内からの反発や、うまく運用できないといった問題が発生することもあります。焦って手を加えたくなるかもしれませんが、社内に浸透するまでは様子を見てください。
試行錯誤を繰り返しながら、少しずつ社員の定着を目指していきましょう。

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参考サイト：